政策法規(guī)
張某系某服務中心員工，2017年1月3日張某與該服務中心簽訂勞動合同，建立勞動關系。雙方在合同中約定：勞動合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日，張某在該公司道路維修崗從事道路維修工作。在年度考核測評中，張某的考核結果處于最末端，嚴重不達公司考核標準，故單位通知張某解除勞動合同關系。
張某認為公司違法解除，遂向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。后經過勞動人事爭議仲裁委員會審理，裁決由用人單位向張某支付解除勞動關系經濟賠償金。單位不認可該仲裁裁決，故訴至人民法院，請求撤銷裁決。
案件爭議焦點
其實本案最糾結的地方就是單位是否可因員工考核不達標為由解除勞動關系？到底是什么情況呢？
裁判分析：法院經審理認定，公司在未與張某就考核事項、考核處理結果等內容充分協(xié)商的情況下，直接作出因考核成績處于末尾，嚴重不達公司要求解除勞動合同的決定系違法解除行為，應支付解除勞動合同賠償金。
裁判結果
判決原告單位于本判決生效后十日內一次性向被告張某支付經濟賠償金。
律師說法
勞動合同法第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
用人單位不能僅僅因為勞動者的考核不合格而解除合同，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前解除勞動合同。
故張某經調整崗位或培訓后仍不能勝任工作，在支付補償金之后，可以解除勞動關系。因此，法院的裁決于法有據。
